ಸದಸ್ಯ:Shilpayadav/sandbox
ತೀರ್ಪಿನ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಬದಲಾಯಿಸಿ
ತೀರ್ಪಿನ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನಗಳು ಸಂಗ್ರಹ ಕಂಡುಬರುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಒಂದು ವಿಧಾನ ಎನ್ನಬಹುದು. ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಪ್ರಾಧಿಕಾರಗಳ ಸ್ವಯಂ ಘೋಷಣ ಪಡೆಯುವ ಸಾಮಾನ್ಯ ವಿಧಾನವು ನೆರವಿನಿಂದ ಆಗಿದೆ.ಮಾನವ ಈ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಮಾಡಿದರೆ ಕೆಲವು ದೋಷ ದತ್ತಾಂಶಗಳಿರುತ್ತವೆ.ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯ ರೀತಿಯ ದೋಷಗಳೆಂದರೆ ಪ್ರಭಾವಲಯ ಪರಿಣಾಮ ದೋಷಗಳು ಮತ್ತು ಕೇಂದ್ರ ಪ್ರವೃತ್ತಿ ದೋಷಗಳು. ಹ್ಯಾಲೊ ಎಫೆಕ್ಟ್[೧] ವ್ಯಕ್ತಿಯ ರೇಟ್ ಪ್ರವೃತ್ತಿ ಲಕ್ಷಣಗಳಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲಾಗಿದೆ.ಹ್ಯಾಲೊ ಎಫೆಕ್ಟ್ ಹಾರ್ನ್ಸ್ ಪರಿಣಾಮದಿಂದ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿದೆ. ಒಂದೇ ವಿಭಾಗದಲ್ಲಿ ಅತ್ಯಂತ ಕೊರತೆಯ ಕಾರಣ ಆ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಇತರೆ ಪ್ರದೆಶಗಳಲ್ಲಿ ಕಡಿಮೆ ಅರ್ಹತೆ ಇರುತ್ತದೆ.ಒಂದೇ ವಿಭಾದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಕೊರತೆಯ ಕಾರಣ, ಆ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಇತರ ಪ್ರದೆಶಗಳಲ್ಲಿ ಕಡಿಮೆ ಅರ್ಹತೆವಿರುತ್ತದೆ.ನಾವು ಇತರೆ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಅವರು ಮಾಡುವ ದೋಷಗಳ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಣಯ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಮಾಡುತ್ತೆವೆ.ಈ ವಿಧಾನದ ಅವಶ್ಯಕ ತುಂಡು ರೇಟರ್ ತರಬೇತಿ. ಒಂದು ಸಾಮಾನ್ಯ ಚೌಕಟ್ಟನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಪಡೀಸಲು ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪ್ರದರ್ಶನಕ್ಕೆ ರೇಟರ್ ತರಬೇತಿ ಸಹಾಯ ಮಡುತ್ತದೆ. ಅನೇಕ ಸಂಶೋಧಕರು ಮತ್ತು ಶೇ ಫಲಕಾರಿ ರೇಟರ್ ತರಬೇತಿ ಮಹತ್ವಾಕಾಂಕ್ಷೆಯನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುತ್ತಾರೆ.ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಡಿ ತುಂಡು ತೀರ್ಪಿನ ಯೋಗ್ಯತೆ ನಿರ್ಣಯಗಳಲ್ಲಿ ರೇಟರ್ ಪ್ರೇರಣೆ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.
ತೀರ್ಪಿನ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ವಿಧಾನಗಳು ಬದಲಾಯಿಸಿ
- ಗ್ರಾಫಿಕ್ ರೇಟಿಂಗ್ ಸ್ಕೇಲ್: ಗ್ರಾಫಿಕ್ ರೇಟಿಂಗ್ ಸ್ಕೇಲ್ ಅನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ.ಅನೇಕ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಅಧೀನ ಅವರ ಗುಣ ಅಥವಾ ಇತರ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಮೂಲವಾಗಿ ಪರಿಗಣೀಸಿ ತೀರ್ಮಾನಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ರೇಟಿಂಗ್ ಸ್ಕೇಲ್ ಅನ್ನು ೫ ಅಥಾವ ೭ ಅಂಕಗಳಲ್ಲಿ ಬಳಸುತ್ತಾರೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ೨೦ ಅಂಕಗಳ ಮಾಪಕಗಳು ಅನೇಕ ಇವೆ.
- ನೌಕರ ಹೋಲಿಕೆ ವಿಧಾನಗಳು:ನೌಕಕರನ್ನು ಪೂರ್ವ ಸ್ಥಪಿಸಲಾಗಿದ್ದು ಮಾನದಂಡಗಳಿಂದ ತೀರ್ಮಾನಿಸುವ ಬದಲು ಒಬ್ಬರನ್ನು ಇನ್ನೂಬ್ಬರು ಹೋಲಿಸಿ ಅದರ ಮೇಲೆ ತೀರ್ಮಾನಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ವಿಧಾನವು ಅಧೀನ ಅತ್ಯುತ್ತಮದಿಂದ ಕೆಟ್ಟದಕ್ಕೆ ಶ್ರೇಣಿ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಈ ವಿಧಾನವು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಪ್ರದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ಎಷ್ಟು ಒಳ್ಳೇಯದೋ ಅಥಾವ ಕೆಟ್ಟದೋ ಎಂಬುದನ್ನು ತಿಳಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಒಂದು ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿ ಅದರ ಪ್ರಕಾರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಶ್ರೇಣಿಯನ್ನು ನೀಡಲು ಉಪಯೊಗಿಸುವ ವಿಧಾನ, ಈ ಜೋಡಿ ಹೋಲಿಕೆ ವಿಧಾನ.
- ವರ್ತನೆಯ ಪರಿಶೀಲನೆ ಮತ್ತು ಸ್ಕೇಲ್ಸ್: ನಡವಳಿಕೆಗಳು ಲಕ್ಷಣಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿವೆ.ಒಳ್ಳೇಯ ಅಥಾವ ಕೆಟ್ಟ ಉಧ್ಯೊಗಿಗಳಿಗೆ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ನಡವಳಿಕೆಗಳ ಅಥಾವ ವರ್ತನೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿಸಲು ನಿರ್ಣಾಯಕ ಘಟನೆಗಳು ವಿಧಾನ (ಅಥವಾ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಘಟನೆ ತಂತ್ರ)ವನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ.ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಸುಕ್ತವೂ ಇಲ್ಲವೊ ಎಂಬ ನಿರ್ಣಯಿಸಿ, ಒಳ್ಳೇಯ ಮತ್ತು ಕೆಟ್ಟ ವರ್ತನೆಗಳನ್ನು ಒಂದು ಚಲಾನೆಯಲ್ಲಿರುವ ಪಟ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ಇರಿಸಿಕೊಂಡು ದಾಖಾಲಿಸುತ್ತಾರೆ. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಒಂದು ಚರ್ಚೆ ನಂತರ ಅನುಸರಿಸಬಹುದು.ವರ್ತನೆ ಆಸರೆ ರೇಟಿಂಗ್ ಸ್ಕೇಲ್, ನಿರ್ಣಾಯಕ ಘಟನೆ ತಂತ್ರ ಮತ್ತು ರೇಟಿಂಗ್ ಸ್ಕೇಲ್ ವಿಧಾನವನ್ನು ಸಮೂಹವಾಗಿ ಒಟ್ಟುಮಾಡಿ, ಅದರ ಪ್ರಮಾಣದ ಅಂಕಗಳ ಜೊತೆ ವರ್ತೆನೆಯ ಘಟನೆಗಳನ್ನು ಆಸರೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತಿದೆ.ಬಾರ್ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೆಲಸ ಎಂದು ಗಮನಿಸಿ ವರ್ತನೆಯ ಅವಲೊಕನ ಪ್ರಮಾಣ ವಿಧಾನದಲ್ಲಿ ನೌಕಕರನ್ನು ನಿರ್ಣಾಯಕ ಘಟನೆಗಳ ವಿಷಯದಲ್ಲೂ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತಿದೆ. ಆ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಬಾರ್ ಹೋಲುತ್ತದೆ.ಆದರೆ ಈ ನಡವಳಿಕೆಗಳ ವೀಕ್ಷಿಸಿ ಅದರ ಪ್ರಾಮಾಣದಲ್ಲಿ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವದಿಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಘಟನೆಗಳನ್ನು ಅವಲೋಕಿತ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ರೇಟಿಂಗ್ ಐದು ಪಾಯಿಂಟ್ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ವಹಿಸಿಕೊಡಲಾಗುತ್ತದೆ.ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಅಥವಾ ಇತರ ವಿಷಯ ತಜ್ಞರು ರೇಟಿಂಗ್ ಪ್ರಾಮಾಣದ ವರ್ತನೆಯ ಘಟನೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ ಮೂಲಕ ಬಾರ್ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೊಂಡಿವೆ.ಅದೆ ರೀತಿ ವರ್ತನೆಯ ಅವಕಾಶ ಪ್ರಾಮಾಣ ತಂತ್ರಗಳು ಸಮಾನ ಉದ್ಯೊಗ ಅವಕಾಶಗಳು ನೀಡುತ್ತದೆ.ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ನಿಜವಾದ ವರ್ತನೆಗಳಿಂದ ಯಶಸ್ವಿ ಉದ್ಯೊಗ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.
ಪೀರ್ ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಿ
ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವರದಿ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಜೊತೆಗೆ ಮಾಡಬಹುದು. ಆದರೆ ನಿವ್ವಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಪೀರ್ ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಒಳಗೊಳ್ಳಬಹುದು. ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರದರ್ಶನವಾಗಿ ಅದರ ಜೊತೆಗೆ ಲಂಬ ಮತ್ತು ಸಮತಲ ಸಂಬದವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು,ಪೀರ್ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಎನ್ನುತ್ತಾರೆ. ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಸ್ವಯಂ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಎನ್ನುತ್ತಾರೆ.
ಪೀರ್ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳಲ್ಲಿ ಮೂರು ವಿಧಾನಗಳಿವೆ. ಪೀರ್ ನಾಮ ನಿದೇ ಶನವು ಪ್ರತಿ ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ಅವನು ಅಥಾವ ಅವಳ ಪ್ರದಶ ನವನ್ನು ಕೆಲವು ನಿದಿ ಷ್ಟ ಆಯಾಮಗಳಿಂದ " ಉತ್ತಮ " ಎಂದು ನಂಬಿ ನಾಮಕರಣ ಮಾಡಿರುವುದು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಪೀರ್ ಶ್ರೇಯಾಂಕಗಳಲ್ಲಿ ಸದಸ್ಯರಿಗೆ ಶ್ರೇಣಿಯ ಸಾಧನೆ ಒಂದು ಅಥಾವ ಮೂರು ಅಯಾಮಗಳಲ್ಲಿ "ಉತ್ತಮ" ಗೆ "ಕೆಟ್ಟ" ಶ್ರೇಣಿ ನೀಡಿವುದು ಅಗತ್ಯವಿದೆ.
- ಸ್ವಯಂ ಮೌಲ್ಯ ಮಾಪನ :: ಸ್ವಯಂ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವೆಂದರೆ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ತಮ್ಮ ವತ‍ನೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ನಿವ ಹಣೆಯ ಮೌಲ್ಯ ಮಾಪನ ಮಾಡುವುದು. ಇದಕ್ಕೆ ಒಂದು ಗ್ರಾಪಿಕ್ಸ್ ರೇಟಿಂಗ್ ಸ್ಕೇಲ್ ಅನ್ನು ಬಳಸುವುದು.
- ಪೀರ್ ಮೌಲ್ಯ ಮಾಪನ:
ಒಂದು ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರು ತಮ್ಮ ಸಹ ಗುಂಪಿನ ಪ್ರದಶ‍ನವನ್ನು ಬೆಲೆ ಕಟ್ಟುವುದನ್ನು ಪೀರ್ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಎನ್ನುತ್ತಾರೆ. ಒಂದು ಗುಂಪಿನ ಅನೇಕ ಸದಸ್ಯರನ್ನು ಪೀರ್ ಮೌಲ್ಯ ಮಾಪನ ಎನ್ನುತ್ತಾರೆ. ಒಂದು ಗುಂಪಿನ ಅನೇಕ ಸದಸ್ಯರನ್ನು ಪೀರ್ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಆಧಾರಿತ ಪ್ರದಶ‍ವಿಮಶೆ ಎಂದು ಕರೆಯುತ್ತಾರೆ. ಪೀರ್ ಮೂಲ್ಯ ಮಾಪನದಲ್ಲಿ ಒಂದೇ ಸದಸ್ಯರಿಂದ ಪೀರ್ ನಿಧಾ ರಗಳಿಗೆ ಮತ್ತು ಅನೇಕ ಹೆಚ್ಚು ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಬಹುದು.
- ೩೬೦ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ : ೩೬೦ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಉನ್ನತ ಗೆಳೆಯರಿಂದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳನ್ನು ಸೇರಿದಂತೆ ಅನೇಕ ನೌಕರರ ಮತ್ತು ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಯಂ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. [೨]
- ಸಂಧಾನದ ಪ್ರದರ್ಶನ ಮೌಲ್ಯ ನಿರ್ಣಯ :
ಸಂಧಾನದ ಪ್ರದರ್ಶನ ಮೌಲ್ಯ ನಿರ್ಣಯವು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಮತ್ತು ಆಧೀನ ನಡುವೆ ಸಂವಾಹನ ಉತ್ತಮ ಗೊಳಿಸಲು ಮತತ್ಉ ನೌಕರರ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಒಂದು ಉದಯೋನ್ಮುಖ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ. ಮತ್ತು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕ ಅಧೀನ ಸಂಘರ್ಷಣದ ಮದ್ಯಸ್ಥಿಕೆಯಾಗಿ ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಇರಬಹುದು. ಒಬ್ಬ ಅನುಕೂಲವಾದ ವ್ಯಕ್ತಿ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕ ಮತ್ತು ಅಧೀನದವರನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಬೇಟಿ ಮಾಡಿ ಮೂರು ಪಟ್ಟಿಗಳನ್ನು ಸಿದ್ದಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅವು ಏನೆಂದರೆ ನೌಕರರು ವೆನ್ನಾಗಿ ಮಾಡುವ ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಇತ್ತೀಚೆಗೆ ಸುಧಾರಿಸಿಕೊಂಡಿರುವುದು. ಮತ್ತು ನೌಕರರು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಪ್ರದೇಶಗಳ ಅಭಿವೃದ್ದಿ ಪಡಿಸುವುದರ ಬಗ್ಗೆ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಸಿದ್ದಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ. ಏಕೆಂದರೆ ಅಧೀನರು ಮೊದಲ ಜಂಟಿ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಪಟ್ಟಿಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತ ಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ. ಇದು ಅನೇಕ ರಕ್ಷಣಾತ್ಮಕ ನಡವಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುತ್ತಾದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಅದೀನ ಅಗತ್ಉವಿರಿವ ಸುಧಾರಣೆ ಪ್ರದೇಶಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಒಂಟಿ ಅಧಿವೇಶನದಲ್ಲಿ ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಅಲ್ಲದೆ, ಅದರ ಜೊತೆ ಕಾಂಕ್ರೀಟ್ ಕಲ್ಪನೆಗಳಿಂದ ಹೇಗೆ ಸೂಧಾರಣೆ ಮಾಡುವುದು ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ತೆರೆದಿರಡುತ್ತಾದೆ. ಸಂಧಾನದ ಪ್ರದರ್ಶನ ಮೌಲ್ಯ ನಿರ್ಣಯು ನೌಕರರು ಮಾಡುವ ಉತ್ತಮ ಕೆಲಸ, ಮತ್ತು ಅ ಉತ್ತಮ ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ಕನಿಷ್ಟ ೨೦ ನಿಮಿಷಗಳು ಮೆಚ್ಚುಗೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತಾದೆ. ಇದನ್ನು ಬಲವಾಗಿ ಕೆಂದ್ರಿಕರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಸೂಕ್ತ ಸಾದನೆಯ ಮೌಲ್ಯನಿರ್ಣಯ . ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಅನೇಕ ಮೌಲ್ಯ ಮಾಪನ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಆ ದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ ಮೌಲ್ಯ ಮಾಪನಕ್ಕೆ ಹರಿಯುವುದನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಶೀಫಾರಸ್ಸು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸ್ವಯಂ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದಿಂದ ಆರಂಭಿಸಿದರೆ ಸಂಘಷ ತಪ್ಪಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಸುಗಮಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ಪೀರ್ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಉತ್ತಮ ಫಲಿತಾಂಶದ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯಾಗಿದೆ, ಇದರಿಂದ ನಿವ ಹಣೆಗೆ ಹೊಲಿಕೆ ಮಾಡಿದರೆ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯಿಂದ ಉತ್ತಮ ಫಲಿತಾಂಶ ಲಭಿಸುತ್ತಾದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಖಾತ್ರಿ ಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.
ಸಾಂಸ್ಥಿಕವಾದ ನಾಗರೀಕ ನಡುವಳಿಕೆ ಬದಲಾಯಿಸಿ
ಸಾಂಸ್ಥಿಕವಾದ ನಾಗರೀಕ ನಡುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಸಂದರ್ಭೋಚಿತ ವರ್ತನೆ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಪರ ನಡವಳಿಕೆ, ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪಾತ್ರವತ‍ನೆ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕವಾದ ನಾಗರೀಕ ನಡುವಳಿಕೆ, ನೌಕರರ ವರ್ತನೆ ಅದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಲ್ಯಾಣ ಕೊಡುಗೆ ನಿಡುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ನೌಕರರ ಕೆಲಸ ಕರ್ತವ್ಯ ವ್ಯಾಪ್ತಿ ಹೋಗಿದೆ. [೩] ಇವೆಲ್ಲವು ನೌಕರ ವರ್ತನೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಈ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪಾತ್ರ ನಡುವಳಿಕೆಗಳು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಗುರುಗಳನ್ನು ಸಿದ್ದಿ ಮಾಡಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕವಾದ ನಾಗರೀಕ ನಡುವಳಿಕೆ:ಯ ರೀಸರ್ಚನಲ್ಲಿ ೫(ಐದು) ಆಯಾಮಗಳನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುತ್ತದೆ. ಅವು ಪರೋಪಕಾರ ಬುದ್ದಿ, ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯಂತೆ, ಸೌಜನ್ಯ, ಕ್ರೀಡಾ ಮತ್ತು ಪೌರ ಸಂಪನ್ನತೆ, ಸಂಶೋಧಕರ ಪ್ರಕಾರ ಒಸಿಬಿ ಆಯಾಮಗಳು ಪರೋಪಕಾರ, ಬುದ್ದಿ ಮತ್ತು ಪೌರಸನ್ನತೆಯು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ವ್ಯಕ್ತಿ ನಿಷ್ಟೆ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪಾನ, ನೌಕರರ ಪ್ರದರ್ಶನ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನ ಮಟ್ಟದ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚುಪರಿಣಾಮ ಹೊಂದಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಕಂಡು ಹಿಡಿದರು. ಸಾಂಸ್ಥಿಕವಾದ ನಾಗರೀಕ ನಡುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಸಾದನೆಯ ಮೌಲ್ಯನಿರ್ಣಯದಲ್ಲಿ ಔಪಾಚಾರಿಕವಾಗಿ ಒಂದು ಭಾಗವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕೋ ಇಲೋವೋ ಎಂದು ವಿವಾದವಾಗಿದೆ.
ಇಂಟರ್ವ್ಯೂ/ ಸಂದರ್ಶನ ಬದಲಾಯಿಸಿ
ಪ್ರದರ್ಶನ ಮೌಲ್ಯ ಮಾಪನದಲ್ಲಿ ಸಂದರ್ಶನ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅಂತಿಮ ಹಂತವು ಸಂದರ್ಶನವು ಅಧೀನ ಮತ್ತು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕ ನಡುವೆ ನಡೆಯುತ್ತದೆ. ಸಂದಶ‍ನವನ್ನು ಮಹಾನ್ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು. ಉನ್ನತ ಮತ್ತು ಅಧೀನ ಇಬ್ಬರು ಸಂದಶ ನದ ಚಚೆ ಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಿದ್ದಾಗಿ ಒಟ್ಟಿಗೆ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಅತ್ಯಂತ ಅನುಕೂಲಕರವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಸಂದರ್ಶನಕ್ಕೆ ಮೂರು ಅಂಶಗಳು ಸ್ಥಿರವಾಗಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಅವು ಅಧೀನ ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಪ್ರದಶ‍ನದ ಬಗ್ಗೆ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರಿಗೆ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಅಧೀನ ಭಾಗವಹಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಹೊಸ ಕೆಲಸ ಕಾಯ ಗಳಿಗೆ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಸ್ವಾಗತಿಸಿ ಬೆಂಬಲಿಸುತ್ತಾರೆ.
ಉಲ್ಲೇಖನಗಳು ಬದಲಾಯಿಸಿ
- ↑ [ Muchinsky, P. M. (2012). Psychology Applied to Work (10th ed.). Summerfield, NC: Hypergraphic Press.]
- ↑ "[Rehn, Karen. "What are Crowd Based Performance Reviews? Why use them?". HHStaffing. Retrieved 21 January 2015.]"
- ↑ [ Muchinsky, P. M. (2006). Psychology applied to work (8th ed). Belmont, CA: Thomson Wadsworth.]