ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆ

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆ (ಹ್ಯೂಮನ್ ರಿಸೋರ್ಸ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್)(HRM) ಎಂಬುದು ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅತ್ಯಂತ ಮೌಲ್ಯಯುತ ಮಾನವ ಸಂಪತ್ತಿನ ನಿರ್ವಹಣೆಯೆಡೆಗೆ ತೋರುವ ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಾತುರ್ಯ ಮತ್ತು ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯಾಗಿದೆ- ಉದಾಹರಣೆಗೆ ವ್ಯಾಪಾರದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಮೂಹಿಕವಾಗಿ ತಮ್ಮ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡಲು ಕಾರಣ ಅಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿರುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವರ್ಗವಾಗಿದೆ.^[೧] "ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆ" ಮತ್ತು "ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು" (HR) ಎಂಬ ಪದಗಳನ್ನು "ವೈಯಕ್ತಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆ" ಎಂಬ ಪದದ ಬದಲಿಗೆ ಬಳಸಲಾಗಿದೆ. ಇದು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನೊಳಗೊಂಡ ಕಾರ್ಯಚಟುವಟಿಕೆಯ ವಿವರಣೆಯಾಗಿದೆ.^[೧] ಸರಳ ಪದಗಳಲ್ಲಿ HRM ಎಂದರೆ, ಗುಣಮಟ್ಟದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ನೇಮಕ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು,ಅವರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಉತ್ತಮಗೊಳಿಸುವುದು, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಗತ್ಯ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕೆ ತಕ್ಕಂತೆ ಅವರ ಸೇವೆ ಬಳಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು,ಉಸ್ತುವಾರಿ ನೋಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಮತ್ತು ಸರಿದೂಗಿಸುವುದು ಎಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು

ಇದರ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು ಕೆಳಕಂಡವುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆ:

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆ
ವೈಯಕ್ತಿಕ ಆಡಳಿತ
ಮಾನವ ಶಕ್ತಿ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆ
ಔದ್ಯೋಗಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆ ^[೨]^[೩]

ಆದರೆ ಈ ಸಂಪ್ರದಾಯಬದ್ಧ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ವಿಭಾಗಗಳಲ್ಲಿ ವಿರಳವಾಗಿವೆ. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ನೌಕರ ಮತ್ತು ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಕೂಡ ಅಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಸಮಾನಾರ್ಥಕಗಳಂತೆ ಪಟ್ಟಿಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ,^[೪] ಆದರೂ ಇವುಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಆಡಳಿತ ಮತ್ತು ನೌಕರರ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ನೌಕರರ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತವೆ.

ಅಲ್ಲಿನ ಶಿಸ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ವಿಭಾಗವು, ನೌಕರರು ವಿಭಿನ್ನ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಎಂಬ ಊಹೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ಹಾಗಾಗಿ ಇದನ್ನೇ ವ್ಯಾಪಾರದ ಮೂಲಗಳೆಂದು ತಿಳಿಯಬಾರದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಲಾರಿಗಳು ಮತ್ತು ಫೈಲಿಂಗ್ ಕ್ಯಾಬಿನೆಟ್ಸ್ ಭರ್ತಿ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಲಾಗುವ ವಹಿವಾಟು ಇದರಲ್ಲಿರುತ್ತದೆ. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಎಲ್ಲಾ ನೌಕರರು ಉದ್ಯಮದ ಏಳಿಗೆಗೆ ಉತ್ಪಾದನೆ ದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ ತಮ್ಮ ಕೊಡುಗೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆಂದು ಊಹಿಸಿ ವಿಭಾಗವು ನೌಕರರ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಅನಂತರ ಉದ್ಯಮ, ತಿಳಿವಳಿಕೆಯ ಕೊರತೆ, ಅಸಮರ್ಪಕ ತರಬೇತಿ, ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ವಿಫಲತೆಗಳ ಅಡೆತಡೆಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆ(HRM)ಯನ್ನು ಕಾರ್ಯಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಮಾರ್ಗಕ್ಕಿಂತ, ವೃತ್ತಿಗಾರರ ಕಾರ್ಯಸ್ಥಳ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಅತ್ಯಂತ ನಾವೀನ್ಯತೆಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದ ಮೂಲಕ ನೋಡಬಹುದಾಗಿದೆ. ಇದರ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಉದ್ಯಮದ ನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಅವರ ಗುರಿಗಳನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸುವಂತೆ ಒತ್ತಾಯಿಸುತ್ತವೆ. ಈ ಮೂಲಕ ಅವರು ಅವುಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಪಡೆಯ ಮೂಲಕ ಕಾರ್ಯ ಕೈಗೊಳ್ಳಬಹುದು. ಅಲ್ಲದೇ ಅವರಿಗೆ ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ನೆರವೇರಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಸಾಧನವನ್ನು ಒದಗಿಸಬಹುದು. ಇಂತಹ, HRM ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು, ಸರಿಯಾಗಿ ಅನುಸರಿಸಿದಾಗ ಅವು ಉದ್ಯಮ ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರ ವಿಧಾನ ಮತ್ತು ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸುತ್ತವೆ. HRM ಅನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಗಳೊಳಗೆ ಅಪಾಯ ತಗ್ಗಿಸುವಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ಪಾತ್ರ ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಅನೇಕರಿಂದಲೂ ಕೂಡ ನೋಡಬಹುದಾಗಿದೆ.^[೫]

ವೈಯಕ್ತಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆ ಯಂತಹ ಸಮಾನಾರ್ಥಕ ಪದಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಸೀಮಿತ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದನ್ನು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವರ್ಗದ ನೇಮಕಾತಿಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅದರ ಸದಸ್ಯರಿಗೆ ಸಂಬಳದಪಟ್ಟಿ ಮತ್ತು ಅನುಕೂಲಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅವರ ಉದ್ಯೋಗ-ಜೀವನದ ಅಗತ್ಯತೆಗಳನ್ನು ದೊರಕಿಸಿಕೊಡುವ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅವಶ್ಯಕ ಕಾರ್ಯಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ಹೀಗೆ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ ನಾವು ನಿಜವಾದ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವನ್ನು ನೋಡಿದಲ್ಲಿ, ಟೊರಿಂಗ್ಟನ್ ಮತ್ತು ಹಾಲ್ (1987) ಅವರುಗಳು,ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಕೆಳಕಂಡಂತೆ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತಾರೆ:

“ಕಾರ್ಯಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಸರಣಿಗಳು: ಇವು ಮೊದಲು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ನೀಡುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಅವುಗಳ ಗುರಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವಿಕೆಯ ಸಂಬಂಧದ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುವಂತೆ ಮಾಡುತ್ತವೆ. ಎರಡನೆಯದಾಗಿ ಕರಾರಿನ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಪೂರ್ತಿಮಾಡಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುತ್ತವೆ" (p. 49).

ವೈಲ್ ಮಿಲ್ಲರ್(1987)HRM ಎಂದರೆ,ಈ ಕೆಳಕಂಡವುಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಸೂಚಿಸಿದ್ದಾರೆ:

".......ಇವು ವ್ಯಾಪಾರದ ಎಲ್ಲಾ ಹಂತಗಳಲ್ಲೂ ನೌಕರರ ನಿರ್ವಹಣೆ ಕುರಿತ ನಿರ್ಧಾರಗಳಿಗೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿರುತ್ತವೆ. ಅಲ್ಲದೇ ಇವು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಸೃಷ್ಟಿ ಮತ್ತು ಉತ್ತೇಜಿಸುವಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯರೀತಿಯನ್ನು ರೂಪಿಸಿ, ಅದನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತ ಗೊಳಿಸುವುದಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿರುತ್ತವೆ" (p. 352).

ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಿದ್ಧಾಂತ

HRM ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿನ ಸಂಶೋಧನೆಯು HRM ನ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಕಾರ್ಯರೀತಿಗೆ ನೀಡುವ ಕೊಡುಗೆ ಸಾಕಷ್ಟಿದೆ. ಕಳೆದ 20 ವರ್ಷಗಳಿಂದ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಕಾರ್ಯರೀತಿಯು, ಉತ್ತಮಗೊಳಿಸಲಾದ ನೌಕರನ ಬದ್ಧತೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ಪಷ್ಟತೆ ತೋರಿಸುವುದು, ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ತಪ್ಪಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ವಹಿವಾಟು, ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಮಟ್ಟದ ಕಾರ್ಯಕೌಶಲಗಳಿಂದಾಗಿ ಅಧಿಕ ಉತ್ಪಾದನೆ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ,ಗುಣಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಮೂಲಕ, HRM ನ ಬಳಕೆ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ನಡುವೆ ಸಂಬಂಧ ಕಲ್ಪಿಸುವೆಡೆಗೆ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಗಮನಹರಿಸುತ್ತ ಬಂದಿದೆ.^[೬] ಕಾರ್ಯದ ಈ ಕ್ಷೇತ್ರವನ್ನು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ 'ಸ್ಟ್ರಟೀಜಿಕ್(ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಾತುರ್ಯ) HRM' ಅಥವಾ SHRM ಎಂದೂ ಕೂಡ ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ(^[೭].

SHRM ನೊಳಗೆ ಕೆಲಸದ ಮೂರು ಅಂಶಗಳನ್ನು ನೋಡಬಹುದಾಗಿದೆ^[೮]: ಬೆಸ್ಟ್ ಪ್ರಾಕ್ಟೀಸ್ (ಉತ್ತಮ ಕಾರ್ಯರೀತಿ), ಬೆಸ್ಟ್ ಫಿಟ್ (ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ) ಮತ್ತು ರಿಸೋರ್ಸ್ ಬೇಸ್ಡ್ ವ್ಯೂ(RBV)(ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಆಧಾರಿತ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ).

ಉತ್ತಮ ಕಾರ್ಯರೀತಿಯ ಕಲ್ಪನೆ- ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಇದನ್ನು 'ಹೈ ಕಮಿಟ್ಮೆಂಟ್'(ಅಧಿಕ ಬದ್ಧತೆಯ) HRM ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ- ಇದು HRM ನಲ್ಲಿ ಕೆಲವೊಂದು ಉತ್ತಮ ಕಾರ್ಯರೀತಿಯನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದರಿಂದ ಉತ್ತಮ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಾಧನೆಯನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಬಹುಶಃ ಈ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ನಡೆದ ಅತ್ಯಂತ ಜನಪ್ರಿಯ ಕಾರ್ಯವೆಂದರೆ ಪಿಫೆಫರ್ ^[೯] ರವರ ಕಾರ್ಯವಾಗಿದೆ. ಇವರು ಕಾರ್ಯನಿರತ ಜನರ ಮೂಲಕ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಪ್ರವೃತ್ತ'ಜನರನ್ನು ಮೊದಲು ಬಳಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಮೂಲಕ ಲಾಭ ಪಡೆಯಲು' ಏಳು ಉತ್ತಮ ಕಾರ್ಯರೀತಿಗಳಿವೆ ಎಂದು ವಾದಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಈ ವೃತ್ತಿಪರತೆಗಳು ಕೆಳಕಂಡಂತಿವೆ: ಉದ್ಯೋಗ ಸುರಕ್ಷತೆ ಒದಗಿಸುವುದು, ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿ ನೇಮಕಕ್ಕೆ ಗೊತ್ತುಮಾಡುವುದು, ವ್ಯಾಪಕ ತರಬೇತಿ ನೀಡುವುದು , ಮಾಹಿತಿಯ ಪರಸ್ಪರ ಹಂಚಿಕೆ, ಸ್ವಯಂ- ನಿರ್ವಹಿಸುವ ತಂಡಗಳು, ಕಂಪನಿಯ ಸಾಧನೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅಧಿಕ ಸಂಬಳ ನೀಡುವುದು ಮತ್ತು ಸ್ಥಾನಮಾನದ ಭೇದ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು. ಆದರೂ, ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಕಾರ್ಯರೀತಿಗಳ ಸಾಕ್ಷಿಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಅನೇಕ ಅಧ್ಯಯನಗಳಿವೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಇವುಗಳನ್ನು ಸುಸಂಬದ್ಧ ನೀತಿ-ನಿಯಮ,ಕಟ್ಟಳೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಟ್ಟಾಗಿ ಕಾಯರೂಪಕ್ಕೆ ತರಲಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ ಯಾವುದು 'ಅತ್ಯುತ್ತಮ' ಕಾರ್ಯರೀತಿಯಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯೀಕರಿಸಿ ಹೇಳಲು ಕಷ್ಟವಾಗುತ್ತದೆ.(ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಕಾರ್ಯರೀತಿಗಳ ವಿಭಿನ್ನ ಗುಂಪುಗಳ ಹೋಲಿಕೆಗಾಗಿ ಬೆಕರ್ ಮತ್ತು ಗೆರ್ ಹಾರ್ಟ್ 1996 ನೋಡಿ.^[೧೦]

ಬೆಸ್ಟ್ ಫಿಟ್(ಉತ್ತಮ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ), ಅಥವಾ HRM ನೆಡೆಗೆ ಸಾಂದರ್ಭಿಕವಾಗಿ ಸಹಕಾರ ತೋರಿಸುವ ಮಾರ್ಗ: ಇದು HRM ಕಾರ್ಯರೀತಿಗಳು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ನಡುವೆ ಸಮಗ್ರ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯಿದ್ದಲ್ಲಿ HRM ಉತ್ತಮ ಕಾರ್ಯ ನಿರ್ವಹಿಸಬಲ್ಲದು ಎಂದು ವಾದಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಕೊಂಡಿಯು HR ಜನರ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ ಮತ್ತು ನಿಯಮಗಳು,ಬಾಹ್ಯ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಅಥವಾ ವ್ಯವಹಾರ ಕಾರ್ಯನೀತಿಯ ನಡುವೆ ಇರುವ ಸುಸಂಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಸಮಗ್ರ ಸಮನ್ವಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳ ಸರಣಿಗಳೇ ಇಲ್ಲಿವೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ,'ಜೀವನಚಕ್ರ' ಮಾದರಿಗಳ ಒಂದು ಗುಂಪು, HR ನ ಕಾರ್ಯನೀತಿಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯರೀತಿಗಳನ್ನು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಅಥವಾ ಜೀವನಚಕ್ರದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ತೋರಿಸಬಹುದಾಗಿದೆ ಎಂದು ವಾದಿಸುತ್ತದೆ.^[೧೧] ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನದ ಮಾದರಿಗಳು, ನಿರ್ವಹಣಾ ಆಯ್ಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಪೊರ್ಟರ್ (1985) ನ ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ. ಅಲ್ಲದೇ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಆಯ್ಕೆಯ ಮೇಲೆ HR ನ ಕಾರ್ಯರೀತಿಗಳನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಅಂತಿಮವಾಗಿ 'ರಚನಾ ಮಾದರಿಗಳು' ^[೧೨] ಅತ್ಯಾಧುನಿಕ ಮಾರ್ಗವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತವೆ. ಇದು ಸರಿಯಾದ HR ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯರೀತಿಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಸೂಕ್ಷ್ಮವಾಗಿ ಪರಿಶೀಲಿಸಬೇಕೆಂಬುದನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಆದರೂ, ಈ ಮಾರ್ಗವು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಗುರುತಿಸಬಹುದೆಂದುಕೊಂಡಿದೆ - ಅನೇಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಮತ್ತು ಏರಿಳಿತದ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿವೆ.

ರಿಸೋರ್ಸ್ ಬೇಸ್ಡ್ ವ್ಯೂ(RBV)(ಮೂಲ ಆಧಾರಿತ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ), ಅನ್ನು ಕೆಲವರು ಆಧುನಿಕ HRM ^[೧೩] ನ ಆಧಾರದ ತಳಹದಿ ಮೇಲೆ ವಾದಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಇದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಂತರಿಕ ಮೂಲಗಳ ಮೇಲೆ ಮತ್ತು ಅವು ಹೇಗೆ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನಕ್ಕಾಗಿ ತಮ್ಮ ಕೊಡುಗೆಯೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತವೆ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಗಮನಹರಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಮೂಲಗಳ ವಿಶೇಷತೆಯು ಅತ್ಯಂತ ವಿರಳವಾದ, ಮೌಲ್ಯಯುತ, ನಕಲು ಮಾಡಲು ಅಥವಾ ಬದಲಿಯಾಗಿ ನೀಡಲು ಕಷ್ಟಕರ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಪ್ರಮುಖ ಪಾತ್ರ ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಾಮರಸ್ಯ ಮತ್ತು HRM ಗೆ ಆದ್ಯತೆ ನೀಡುತ್ತವೆ.

ಒಟ್ಟಾಗಿ HRM ನ ಸಿದ್ಧಾಂತವು, ನೌಕರರನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುವ , ಸರಿಯಾಗಿ ನೋಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಮತ್ತು ಅವರನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮೂಲಕ, ಸಂಸ್ಥೆ ಯೋಜಿಸಿಕೊಂಡ ಗುರಿಗಳನ್ನು ತಲುಪಲು ಸಹಾಯಮಾಡುವುದು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಅಡಳಿತ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮುಖ್ಯ ಗುರಿಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ವಾದಿಸುತ್ತದೆ. ಇಲ್ಲಿನ ಮಹತ್ವದ ಮೂಲಪದ ಬಹುಶಃ "ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವುದಾಗಿದೆ". ಉದಾಹರಣೆಗೆ HRM ಅಳವಡಿಕೆ ಮಾರ್ಗವು , ಸಂಸ್ಥೆಯ ನೌಕರರ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಒಟ್ಟು ಯೋಜನೆಯ ನಡುವೆ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತದೆ. (ಮಿಲ್ಲರ್, 1989).

ಮಾನವರು ಯಂತ್ರಗಳಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ಕಾರ್ಯಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಜನರ ಆಂತರಿಕ ಭಾವಗಳ ಅಂತಶ್ಯಾಸ್ತ್ರೀಯ ಪರಿಶೀಲನೆಯನ್ನು ನಾವು ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದು HRM ನ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಮೂಲ ಆಧಾರವಾಕ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ, ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಸಂಬಂಧ, ಔದ್ಯೋಗಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರ, ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರದ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ, ಮತ್ತು ವಿಮರ್ಶಾತ್ಮಕ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು: ನವ್ಯೋತ್ತರತೆ, ಅನಂತರದ-ರಚನಾ ಸಿದ್ಧಾಂತದಂತಹವು ಕೂಡ ಪ್ರಮುಖ ಪಾತ್ರವಹಿಸುತ್ತವೆ. ಅನೇಕ ಕಾಲೇಜುಗಳು ಮತ್ತು ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯಗಳು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆ ಅಥವಾ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಮತ್ತು, ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಸಂಬಂಧದವನ್ನು ಕುರಿತು ಸ್ನಾತಕ ಮತ್ತು ಸ್ನಾತಕೋತ್ತರ ಪದವಿಯನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಅವಕಾಶ ನೀಡಿವೆ.

HRM ನ ಪಾತ್ರ ವಿವರಿಸಲು ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುವ ಡೇವ್ ಉಲ್ರಿಚ್ ರವರು ವಿಕಸಿಸಿದಂತಹ ಯೋಜನೆ, HRM ನ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಾಗಿ 4 ಕ್ಷೇತ್ರಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ :^[೧೪]

ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಾತುರ್ಯದ ಪಾಲುದಾರ
ಬದಲಿ ಪ್ರತಿನಿಧಿ(ಚೇಂಜ್ ಏಜೆಂಟ್)
ನೌಕರರ ಸಮರ್ಥಕ
ನಿಪುಣ ಆಡಳಿತಗಾರ

ವ್ಯಾಪಾರಿ ಪದ್ಧತಿ

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಅನೇಕ ಕಾರ್ಯಚಟುವಟಿಕೆಯ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಅವುಗಳು ಒಟ್ಟಾಗಿ ಮೇಲೆ ತಿಳಿಸಲಾದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ. ಈ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು HR ವಿಭಾಗದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯರೂಪಕ್ಕೆ ತರಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಕೆಲವೊಂದು ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ಹೊರಗುತ್ತಿಗೆ ನೀಡಬಹುದು ಅಥವಾ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಅಥವಾ ಇತರ ವಿಭಾಗಗಳು ಮಾಡಬಹುದಾಗಿದೆ. ಅವುಗಳನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಸಮಗ್ರವಾಗಿ ಒಟ್ಟುಗೂಡಿಸಿದಾಗ, ಅವು ಕಂಪನಿಗೆ ಗಮನಾರ್ಹ ಆರ್ಥಿಕ ಲಾಭ ತಂದುಕೊಡುತ್ತವೆ.^[೧೫]

ಕಾರ್ಯಪಡೆ ಯೋಜನೆ
ನೇಮಕಾತಿ (ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಆಕರ್ಷಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ)
ನೇಮಕ, ಸ್ಥಾನ ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಆನ್ ಬೋರ್ಡಿಂಗ್
ಕೌಶಲಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆ
ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ
ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ
ವೇತನ ಅಥವಾ ಸಂಬಳ ಮೂಲದ ಪರಿಹಾರ (ಧನ)
ಸಮಯ ನಿರ್ವಹಣೆ
ಪ್ರವಾಸ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪನೆ (ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ HRM ಗಿಂತ ಈ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಲೆಕ್ಕೆಪತ್ರ ವಿಭಾಗಕ್ಕೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾಗಿರುತ್ತದೆ)
ಸಂಬಳದಾರ ಪಟ್ಟಿ (ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ HRM ಗಿಂತ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ವಿಭಾಗಕ್ಕೆ ಈ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸಲಾಗಿರುತ್ತದೆ)
ನೌಕರರ ಅನುಕೂಲತೆಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆ
ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಖರ್ಚಿನ ಯೋಜನೆ
ಸಾಧನೆಯ ಮೌಲ್ಯ ನಿರ್ಣಯ
ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸಂಬಂಧಗಳು

HRM ಕಾರ್ಯತಂತ್ರ

HRM ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವು, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ನಿರ್ದಿಷ್ಜ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಕಾರ್ಯರೂಪಕ್ಕೆ ತರುವುದು ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯ HR ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯು, ನೇಮಕಾತಿ ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆಯ ನಿಯಮಗಳು, ಶಿಸ್ತು ಪಾಲಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು, ಪ್ರತಿಫಲ/ಗುರುತಿಸುವ ನಿಯಮಗಳು, HR ಯೋಜನೆ ಅಥವಾ, ಕಲಿಕೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯನೀತಿಗಳ ಯೋಜನಾ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ. ಆದರೂ ವ್ಯಾಪಾರದ ಒಟ್ಟು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದೊಂದಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗಲು HRM ನ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಈ ಎಲ್ಲಾ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳನ್ನು ಜತೆಗೂಡಿಸುವ ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಹೀಗೆ HRM ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವು, HRM ನ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ನಿಗದಿತ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಅನುಷ್ಟಾನ, ಜಾರಿಗೆ ತರುವುದಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಒಟ್ಟಾರೆ ಯೋಜನೆಯಾಗಿದೆ.

HRM ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕೆಳಕಂಡ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ:-

"ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವುದು" ಮತ್ತು " ಉತ್ತಮ ಕಾರ್ಯರೀತಿ" - ಇದು HRM ಕಾರ್ಯತಂತ್ರ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಒಟ್ಟು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವಿಧಾನದ ನಡುವೆ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧವಿರುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಅರ್ಥ ನೀಡುತ್ತದೆ. HRM ಒಂದು ಕ್ಷೇತ್ರವಾಗಿ ,ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಉದ್ದೇಶದಿಂದ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲವನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಬಳಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತದೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ HRM ನ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವು, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಗಳು/ಲಕ್ಷ್ಯ ಗಳೊಂದಿಗೆ ವ್ಯಾಪಾರ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಅಗತ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಮೂಲಕ ಅಂತಹ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಯತ್ನಿಸುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಾರುಗಳನ್ನು ಮಾರುವ ವ್ಯಾಪಾರ-ವಹಿವಾಟು ಸಂಸ್ಥೆಯು ಐದು ವರ್ಷಗಳವಧಿಯಲ್ಲಿ 10ಪ್ರತಿಶತ ಕಾರುಗಳನ್ನು ಮಾರಾಟಮಾಡಬೇಕಾದ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರ ಹೊಂದಿರಬೇಕು. ಅಂತೆಯೇ, HRM ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವು ಈ 10ಪ್ರತಿಶತ ಮಾರಾಟವನ್ನು ಸುಲಭವಾಗಿ ಸಾಧಿಸಲು ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಹೇಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿವರ್ಗವನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಬಳಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದೆಂಬುದನ್ನು ಅನ್ವೇಷಿಸುತ್ತದೆ. ನೇಮಕಾತಿ ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆ, ಪ್ರತಿಫಲ/ಗುರುತಿಸುವುದು, HR ಯೋಜನೆ, ಅಥವಾ ಕಲಿಯುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಕಾರ್ಯಸೂತ್ರ-ನೀತಿಗಳನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವಲ್ಲಿ HR ಮತ್ತು ಉನ್ನತಮಟ್ಟದ ಅಗ್ರ/ಹಿರಿಯರ ಆಡಳಿತದ ನಡುವೆ ಪರಸ್ಪರ ಸಹಕಾರವಿರಬೇಕು.(ಕೊನೆಯ ಪಕ್ಷ ಸಿದ್ಧಾಂತದಲ್ಲಾದರೂ). ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕವಾಗಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಯೋಜಿಸುವಾಗ ಅಲ್ಲಿ ಹಿರಿಯ HR ಪ್ರತಿನಿಧಿಯು ಕೂಡ ಇರಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಏಕೆಂದರೆ ಸೇವೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸಬಲ್ಲವರು ಅಥವಾ ಉತ್ತಮವಾದುದನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸಬಲ್ಲವರು ವ್ಯಾಪಾರ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವರ್ಗದವರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿವರ್ಗದ ಸರಿಯಾದ, ಸೂಕ್ತ ನಿರ್ವಹಣೆ, ವ್ಯಾಪಾರ ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿಡಲು ಅತ್ಯವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, HR ವಿಭಾಗವು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಮುಖ ನಿರ್ಣಾಯಕ ವಿಭಾಗವಾಗಿ ಕಂಡುಬರುತ್ತದೆ.
ನೌಕರರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ, ಸಮೀಕ್ಷೆಗಳು ಮತ್ತು ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ಮೂಲಕ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವನ್ನು ನಿರಂತರವಾಗಿ ನಿಯಂತ್ರಿಸುವುದು.

HR ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವನ್ನು ಯಾವಾಗಲೂ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಬೇಕಿಲ್ಲ. ಅಲ್ಲದೇ ಇದು ಅನೇಕ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವ್ಯಾಪಾರ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಂಘಟನಾ ವ್ಯಾಪಕತೆ, ಹಾಗು ಸಂಘಟಿತ ವ್ಯಾಪಾರ ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗಿರುವ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ವಿಧಾನ,ಪದ್ಧತಿ ಅಥವಾ ವ್ಯಾಪಾರ ಸಂಸ್ಥೆ ನಡೆಸುತ್ತಿರುವ ಕೈಗಾರಿಕೆ ಮತ್ತು ವ್ಯಾಪಾರ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿರುವ ಜನರನ್ನು ಆಧರಿಸಿರುತ್ತದೆ.

HRM ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಎರಡು ಭಾಗಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಬಹುದಾಗಿದೆ- ಜನರ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರ ಮತ್ತು HR ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರ. ಜನರ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವು ಮೊದಲ ಪಠ್ಯ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಪಟ್ಟಿಮಾಡಲಾದ ಅಂಶಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ, ಅವುಗಳೆಂದರೆ: ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದಲ್ಲಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು HRM ಕಾರ್ಯನೀತಿಗಳನ್ನು/ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಿಸುವುದು. HR ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವು, HR ನೀತಿ-ಸೂತ್ರ ನಿರೂಪಣೆಗೆ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳೊಳಗೆ ತಾವೇ ಮಾಡಿದ ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಅವರ ವಿಭಾಗದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲಾಗಿದೆಯೇ ಎಂಬುದನ್ನು ದೃಢಪಡಿಸಲು, ಈ ಕಾರ್ಯನೀತಿಗಳನ್ನು ಆಂತರಿಕವಾಗಿ ಅದಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಪಟ್ಟ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಬಗೆಗೆ ಮಾಡಲಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಾವಕಾಶಗಳು ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷಣ

ಕಾರ್ನೆಲ್ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯದ ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಶಾಲೆಯು, HRM ಅನ್ನು ಕಾಲೇಜು ಹಂತದ ಅಧ್ಯಯನವಾಗಿ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದ ವಿಶ್ವದ ಮೊದಲನೆಯ ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆಯಾಗಿದೆ.

ಅನೇಕ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯಗಳು HRM ಮತ್ತು ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಅದಕ್ಕೆ ಪೂರಕ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲು ಅವಕಾಶ ನೀಡುತ್ತವೆ. ಕಾರ್ನೆಲ್ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯವು , ಕಾಲೇಜು ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ HRM (ILR ಸ್ಕೂಲ್)ಅನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲು ಪ್ರಪಂಚದ ಮೊದಲನೆಯ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಂಸ್ಥೆ ಆರಂಭಿಸಿತು.^[೧೬] ಅರ್ಬನ-ಕ್ಯಾಂಪೈನ್ ನಲ್ಲಿರುವ ಇಲಿನಾಯ್ಸ್ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯವು ಕೂಡ HRM ನ ಅಧ್ಯಯನಕ್ಕೆ ಮೀಸಲಾಗಿಟ್ಟ ಶಾಲೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಅಲ್ಲದೇ ಅನೇಕ ವ್ಯಾಪಾರ ಶಾಲೆಗಳು ಕೂಡ ಇಂತಹ ಅಧ್ಯಾಯನಗಳಿಗೆ ಮೀಸಲಾದ ವಿಭಾಗಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ; ಉದಾಹರಣೆಗೆ ವಿಸ್ಕಾನ್ಸಿನ್-ಮ್ಯಾಡಿಸನ್ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯ, ಮೈನ್ ಸೊಟಾ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯ, ಮಿಷಿಗನ್ ಸ್ಟೇಟ್ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯ4}, ಒಹಿಹೊ ಸ್ಟೇಟ್ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯ, ರೋಸ್ ವೆಲ್ಟ್ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯ ,ಮತ್ತು ಪುರ್ಡ್ಯೂ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯ.

ಸಾಮಾನ್ಯ ತಜ್ಞ ಮತ್ತು ವಿಶೇಷ ತಜ್ಞ ವೆಂಬ ಎರಡು HRM ಉದ್ಯೋಗಗಳಿವೆ. ಇದರ ಉದ್ಯೋಗವಕಾಶಗಳು ಉದ್ಯೋಗ,ನೇಮಕಾತಿ ಮತ್ತು ನಿಯೋಜನೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ. ಅಲ್ಲದೇ ಇವುಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಂದರ್ಶನದ ಮೂಲಕ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು EEO (ಸಮಾನ ಉದ್ಯೋಗ ಅವಕಾಶ)ನ ಪರಿಣಿತರು ಅಥವಾ ಕಾಲೇಜಿನಲ್ಲಿ ನೇಮಕಾತಿ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವವರು ನಡೆಸುತ್ತಾರೆ. ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ವಿಕಸನದ ಸೀಮಿತ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯತೆಯನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ತರಬೇತುದಾರರು ಮತ್ತು ಪರಿಚಯಿಸುವ ವಿಶೇಷ ತಜ್ಞರು ನಿರ್ದೇಶಿಸುತ್ತಾರೆ. ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ಅನುಕೂಲಕರ ಕೆಲಸಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿರುವುದನ್ನು ಪರಿಹಾರ ವಿಶ್ಲೇಷಕರು, ವೇತನ ನಿರ್ವಾಹಕರು ಮತ್ತು ಸೌಲಭ್ಯ,ಅನುಕೂಲತೆಗಳ ನಿರ್ವಾಹಕರು ನೋಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ.

ವೃತ್ತಿಪರ ಸಂಘಟನೆಗಳು

HRM ನಲ್ಲಿ ವೃತ್ತಿಪರ ಸಂಘಟನೆಗಳು ಕೆಳಕಂಡವುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆ: ಸೊಸೈಟಿ ಫಾರ್ ಹ್ಯೂಮನ್ ರಿಸೋರ್ಸ್ ,ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್, ಆಸ್ಟ್ರೇಲಿಯನ್ ಹ್ಯೂಮನ್ ರಿಸೋರ್ಸ್ ಇನ್ಸ್ಟಿಟ್ಯೂಟ್ (AHRI), ಚಾರ್ಟೆಡ್ ಇನ್ಸ್ಟಿಟ್ಯೂಟ್ ಆಫ್ ಪರ್ಸನೆಲ್ ಅಂಡ್ ಡೆವಲಪ್ಮೆಂಟ್ (CIPD),ದಿ ಇಂಟರ್ನ್ಯಾಷನಲ್ ಪಬ್ಲಿಕ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಅಸೋಸಿಯೇಷನ್ ಫಾರ್ HR (IPMA-HR), ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಅಸೋಸಿಯೇಷನ್ ಆಫ್ ನೇಪಾಳ್ (MAN) ಮತ್ತು ಇಂಟರ್ನ್ಯಾಷನಲ್ ಪರ್ಸನೆಲ್ ಅಸೋಸಿಯೇಷನ್ ಆಫ್ ಕೆನಡಾ(IPMA-ಕೆನಡಾ), ಹ್ಯೂಮನ್ ಕ್ಯಾಪಿಟಲ್ ಇನ್ಸ್ಟಿಟ್ಯೂಟ್. ಭಾರತದಲ್ಲಿ ನ್ಯಾಷನಲ್ ಹ್ಯೂಮನ್ ರಿಸೋರ್ಸ್ ಡೆವಲಪ್ಮೆಂಟ್ ನೆಟ್ವರ್ಕ್.

ಕಾರ್ಯಚಟುವಟಿಕೆಗಳು

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆಯ(HRM) ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯು ಅನೇಕ ಕಾರ್ಯಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಅಲ್ಲದೇ ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖವಾದವುಗಳು, ಯಾವ ರೀತಿಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವರ್ಗವನ್ನು ಹೊಂದಬೇಕು ಹಾಗು ಈ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಸ್ವತಂತ್ರ ಗುತ್ತಿಗೆದಾರರನ್ನು ಬಳಸಬೇಕೇ, ಅಥವಾ ನೌಕರರನ್ನು ನೇಮಕಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕೇ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತವೆ. ಇಷ್ಟೇ ಅಲ್ಲದೇ ಇವು ಉತ್ತಮ ನೌಕರರನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸುತ್ತವೆ, ಮತ್ತು ಅವರಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡುವ ಮೂಲಕ ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವಂತೆ ಮಾಡುತ್ತವೆ. ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವಿವಾದಗಳನ್ನು ಬಗೆಹರಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಅನೇಕ ನಿಬಂಧನೆಗಳಿಗೆ ಸರಿಹೊಂದುವಂತೆ ನಿಮ್ಮ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವರ್ಗದ ಮತ್ತು ಆಡಳಿತದ ಕಾರ್ಯರೀತಿಗಳನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುತ್ತವೆ. ಈ ಕಾರ್ಯಚಟುವಟಿಕೆಗಳು, ನೌಕರರ ಅನುಕೂಲತೆಗಳ ಕಡೆಗೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಪರಿಹಾರದ ಕಡೆಗೆ, ನೌಕರರ ದಾಖಲೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿವರ್ಗದ ನಿಯಮಗಳ ಕಡೆಗೆ ಹೇಗೆ ನಿಮ್ಮ ಗಮನಹರಿಸುತ್ತಿರಿ ಎಂಬುದನ್ನು ಕೂಡ ನೋಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಣ್ಣ ವ್ಯಾಪಾರಗಳು(ಲಾಭಕ್ಕಾಗಿ ಅಥವಾ ಲಾಭರಹಿತ) ಈ ಕಾರ್ಯಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಅವೇ ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಏಕೆಂದರೆ ಅವು ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಅಥವಾ ಪೂರ್ಣಾವಧಿಯ ಸಹಾಯವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಶಕ್ತವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಆದರೂ, ಪ್ರಸ್ತುತದ ನಿಬಂಧನೆಗಳಿಗೆ ಸರಿಹೊಂದುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವರ್ಗದ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ನೌಕರರುಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ, ಅಲ್ಲದೇ ಅವುಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದುಕೊಂಡಿರುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅವರು ಯಾವಾಗಲೂ ದೃಢೀಕರಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ನಿಯಮಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಎಲ್ಲಾ ನೌಕರರು ಹೊಂದಿರುವ ನೌಕರ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಚಟುವಟಿಕೆ ರೂಪದಲ್ಲಿರುತ್ತವೆ.

ಕೆಲವು ಜನರು HRM ( ಪ್ರಧಾನ ನಿರ್ವಹಣಾ ಕಾರ್ಯ) ಮತ್ತು HRD (ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ವೃತ್ತಿ)ಯನ್ನು ವಿಂಗಡಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಗಮನಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ. ಅಂತಹ ಜನರು HRD ಯು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿವರ್ಗವನ್ನು ವಿಕಸಿಸುವ ಅನೇಕ ಕಾರ್ಯಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ, ಎಂದು ವಿವರಿಸುವ ಮೂಲಕ HRM ಅನ್ನು HRDಯಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗಾವಕಾಶಗಳ ಅಭಿವೃದ್ದಿ, ತರಬೇತಿ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಇತ್ಯಾದಿ.

ದೊಡ್ಡ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ HR- ಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳನ್ನು ಯಾವ ವಿಭಾಗದಲ್ಲಿ ಸಂಯೋಜಿಸಬೇಕೆಂದು ದೀರ್ಘಕಾಲದಿಂದಲೂ ಚರ್ಚೆ ನಡೆದುಕೊಂಡುಬಂದಿದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ "HR ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ವಿಭಾಗದಲ್ಲಿರಬೇಕಾ ಅಥವಾ ಇತರ ವಿಭಾಗದಲ್ಲಿರಬೇಕಾ?"

HRM ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆ ಮತ್ತು HRD ವೃತ್ತಿಯು ಕಳೆದ 20–30 ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಕಂಡಿವೆ. ಅನೇಕ ವರ್ಷಗಳ ಹಿಂದೆ ದೊಡ್ಡ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು, ಜನರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದಕ್ಕೆ ಮತ್ತು ವೇತನ ನೀಡುವುದಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ದಸ್ತವೈಜು ವರದಿಯನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸುವುದಕ್ಕಾಗಿ "ಸಿಬ್ಬಂದಿವರ್ಗದ ವಿಭಾಗವನ್ನು" ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತಿದ್ದವು. ಅತ್ಯಂತ ಇತ್ತೀಚೆಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು, "HR ವಿಭಾಗವು" ಸಿಬ್ಬಂದಿವರ್ಗದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ ನಿರ್ಮಿಸುವಲ್ಲಿ, ತರಬೇತಿ ನೀಡುವಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಉಸ್ತುವಾರಿ ನೋಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವುದರಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ಪಾತ್ರ ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದರಿಂದಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆ ಒಟ್ಟಾಗಿ ಗುರಿಗಳನ್ನು ತಲುಪುವಲ್ಲಿ ಗರಿಷ್ಠ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತವೆ.

ಇವನ್ನೂ ಗಮನಿಸಿ

ಪರಿಭಾಷೆ
ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ
ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಫೀಡ್‌ಬ್ಯಾಕ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್‌ಮೆಂಟ್ (EFM)
E-HRM

ಉಲ್ಲೇಖಗಳು

↑ ^೧.೦ ^೧.೧ Armstrong, Michael (2006). A Handbook of Human Resource Management Practice (10th ed.). London: Kogan Page. ISBN 0-7494-4631-5. OCLC 62282248.
↑ "personnel management". The Columbia Encyclopedia (Sixth Edition ed.). Columbia University Press. 2005. Archived from the original on 2009-02-27. Retrieved 2007-10-17. personnel management - see industrial management {{cite encyclopedia}}: |edition= has extra text (help)
↑ Encyclopædia Britannica (kl ed.). Personnel administration is also frequently called personnel management, industrial relations, employee relations {{cite encyclopedia}}: Missing or empty |title= (help)
↑ Encyclopædia Britannica. {{cite encyclopedia}}: Missing or empty |title= (help)
↑ Towers, David. "Human Resource Management essays". Archived from the original on 2010-06-20. Retrieved 2007-10-17.
↑ ಗೋಲ್ಡಿಂಗ್, N. (2010) "ಸ್ಟ್ರಟಜಿಕ್ ಹ್ಯೂಮನ್ ರಿಸೋರ್ಸ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್" ಇನ್ ಬಿಯರ್ಡ್ ವೆಲ್, J. ಅಂಡ್ ಕ್ಲೆಡನ್, T. (2010) ಹ್ಯೂಮನ್ ರಿಸೋರ್ಸ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಅ ಕಂಟೆಂಪ್ರವರಿ ಅಪ್ರೋಚ್, FT ಪ್ರೆಂಟೈಸ್ ಹಾಲ್
↑ ಸ್ಟೋರೇ, J. (2007) "ವಾಟ್ ಈಸ್ ಸ್ಟ್ರ್ಯಾಟರ್ಜಿಕ್ HRM?" ಇನ್ ಸ್ಟೋರೇ, J. (2007) ಹ್ಯೂಮನ್ ರಿಸೋರ್ಸ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್: ಎ ಕ್ರಿಟಿಕಲ್ ಟೆಕ್ಸ್ಟ್, ತಾಮ್ ಸನ್
↑ ಪಾವಿ, J. (2009) 'HRM ಅಂಡ್ ಪರ್ಫಾರ್ಮೆನ್ಸ್ : ಅಚೀವ್ಮೆಂಟ್, ಮೆಥಡಲಾಜಿಕಲ್ ಇಶೂಸ್ ಅಂಡ್ ಪ್ರಾಸ್ಪೆಕ್ಟ್ಸ್'ಜರ್ನಲ್ ಆಫ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಸ್ಟಡೀಸ್, 46 (1)
↑ ಪಿಫಿಫರ್, J. (1994) ಕಾಂಪಿಟೇಟಿವ್ ಅಡ್ವಾಂಟೇಜ್ ಥ್ರೂ ಪೀಪಲ್, ಹಾರ್ವರ್ಡ್ ಬಿಸ್ ನೆಸ್ ಸ್ಕೂಲ್ ಪ್ರೆಸ್
↑ ಬೇಕರ್, B. ಅಂಡ್ ಗೆರ್ ಹಾರ್ಟ್, B. (1996) 'ದಿ ಇಂಪ್ಯಾಕ್ಟ್ ಆಫ್ ಹ್ಯೂಮನ್ ರಿಸೋರ್ಸ್ ಆನ್ ಆರ್ಗನೈಸೇಷನಲ್ ಫರ್ಫಾರ್ಮೆನ್ಸ್' ಅಕಾಡಮಿ ಆಫ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಜರ್ನಲ್ 39 (4) 779-801
↑ ಕೋಚನ್, T. ಅಂಡ್ ಬ್ಯಾರೋಸಿ, T. (1985) ಹ್ಯೂಮನ್ ರಿಸೋರ್ಸ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಅಂಡ್ ಇಂಡಸ್ಟ್ರೀಯಲ್ ರಿಲೇಷನ್, ಲಿಟಲ್ ಬ್ರೌನ್
↑ ಡೆಲರಿ, J. ಅಂಡ್ ಡಾಟಿ, H. (1996) 'ಮೋಡ್ಸ್ ಆಫ್ ಥಿಯೋರೈಸಿಂಗ್ ಇನ್ SHRM' ಅಕಾಡಮಿ ಆಫ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಜರ್ನಲ್, 39(4), 802-835
↑ ಪ್ರಹ್ಲಾದ್, C. ಅಂಡ್ ಹ್ಯಾಮಲ್, G. (1990) 'ದಿ ಕೋರ್ ಕಾಂಪಿಟೆನ್ಸ್ ಆಫ್ ದಿ ಆರ್ಗನೈಸೇಷನ್' ಹಾರ್ವರ್ಡ್ ಬಿಸ್ ನೆಸ್ ರಿವ್ಯೂ
↑ Ulrich, Dave (1996). Human Resource Champions. The next agenda for adding value and delivering results. Boston, Mass.: Harvard Business School Press. ISBN 0-87584-719-6. OCLC 34704904.
↑ "ದಿ ಸ್ಟ್ರ್ಯಾಟರ್ಜಿಕ್ ಇಂಪ್ಯಾಕ್ಟ್ ಆಫ್ ಹೈ ಪರ್ಫರ್ಮೆನ್ಸ್ ವರ್ಕ್ ಸಿಸ್ಟಮ್ಸ್" (PDF). Archived from the original (PDF) on 2010-07-10. Retrieved 2010-12-24.
↑ "About Cornell ILR". Cornell University School of Industrial and Labor Relations. Retrieved 23 August 2009.

Wilkinson, A. (1988). "Empowerment: theory and practice". Personnel Review. 27 (1): 40–56. doi:10.1108/00483489810368549. Retrieved 2007-10-17.
Legge, Karen (2004). Human Resource Management: Rhetorics and Realities (Anniversary ed.). Basingstoke: Palgrave Macmillan. ISBN 1-403-93600-5. OCLC 56730524.

[hrmhandbook-1] ೧.೦ ^೧.೧ Armstrong, Michael (2006). A Handbook of Human Resource Management Practice (10th ed.). London: Kogan Page. ISBN 0-7494-4631-5. OCLC 62282248.

[2] "personnel management". The Columbia Encyclopedia (Sixth Edition ed.). Columbia University Press. 2005. Archived from the original on 2009-02-27. Retrieved 2007-10-17. personnel management - see industrial management {{cite encyclopedia}}: |edition= has extra text (help)

[3] Encyclopædia Britannica (kl ed.). Personnel administration is also frequently called personnel management, industrial relations, employee relations {{cite encyclopedia}}: Missing or empty |title= (help)

[4] Encyclopædia Britannica. {{cite encyclopedia}}: Missing or empty |title= (help)

[5] Towers, David. "Human Resource Management essays". Archived from the original on 2010-06-20. Retrieved 2007-10-17.

[6] ಗೋಲ್ಡಿಂಗ್, N. (2010) "ಸ್ಟ್ರಟಜಿಕ್ ಹ್ಯೂಮನ್ ರಿಸೋರ್ಸ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್" ಇನ್ ಬಿಯರ್ಡ್ ವೆಲ್, J. ಅಂಡ್ ಕ್ಲೆಡನ್, T. (2010) ಹ್ಯೂಮನ್ ರಿಸೋರ್ಸ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಅ ಕಂಟೆಂಪ್ರವರಿ ಅಪ್ರೋಚ್, FT ಪ್ರೆಂಟೈಸ್ ಹಾಲ್

[7] ಸ್ಟೋರೇ, J. (2007) "ವಾಟ್ ಈಸ್ ಸ್ಟ್ರ್ಯಾಟರ್ಜಿಕ್ HRM?" ಇನ್ ಸ್ಟೋರೇ, J. (2007) ಹ್ಯೂಮನ್ ರಿಸೋರ್ಸ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್: ಎ ಕ್ರಿಟಿಕಲ್ ಟೆಕ್ಸ್ಟ್, ತಾಮ್ ಸನ್

[8] ಪಾವಿ, J. (2009) 'HRM ಅಂಡ್ ಪರ್ಫಾರ್ಮೆನ್ಸ್ : ಅಚೀವ್ಮೆಂಟ್, ಮೆಥಡಲಾಜಿಕಲ್ ಇಶೂಸ್ ಅಂಡ್ ಪ್ರಾಸ್ಪೆಕ್ಟ್ಸ್'ಜರ್ನಲ್ ಆಫ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಸ್ಟಡೀಸ್, 46 (1)

[9] ಪಿಫಿಫರ್, J. (1994) ಕಾಂಪಿಟೇಟಿವ್ ಅಡ್ವಾಂಟೇಜ್ ಥ್ರೂ ಪೀಪಲ್, ಹಾರ್ವರ್ಡ್ ಬಿಸ್ ನೆಸ್ ಸ್ಕೂಲ್ ಪ್ರೆಸ್

[10] ಬೇಕರ್, B. ಅಂಡ್ ಗೆರ್ ಹಾರ್ಟ್, B. (1996) 'ದಿ ಇಂಪ್ಯಾಕ್ಟ್ ಆಫ್ ಹ್ಯೂಮನ್ ರಿಸೋರ್ಸ್ ಆನ್ ಆರ್ಗನೈಸೇಷನಲ್ ಫರ್ಫಾರ್ಮೆನ್ಸ್' ಅಕಾಡಮಿ ಆಫ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಜರ್ನಲ್ 39 (4) 779-801

[11] ಕೋಚನ್, T. ಅಂಡ್ ಬ್ಯಾರೋಸಿ, T. (1985) ಹ್ಯೂಮನ್ ರಿಸೋರ್ಸ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಅಂಡ್ ಇಂಡಸ್ಟ್ರೀಯಲ್ ರಿಲೇಷನ್, ಲಿಟಲ್ ಬ್ರೌನ್

[12] ಡೆಲರಿ, J. ಅಂಡ್ ಡಾಟಿ, H. (1996) 'ಮೋಡ್ಸ್ ಆಫ್ ಥಿಯೋರೈಸಿಂಗ್ ಇನ್ SHRM' ಅಕಾಡಮಿ ಆಫ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಜರ್ನಲ್, 39(4), 802-835

[13] ಪ್ರಹ್ಲಾದ್, C. ಅಂಡ್ ಹ್ಯಾಮಲ್, G. (1990) 'ದಿ ಕೋರ್ ಕಾಂಪಿಟೆನ್ಸ್ ಆಫ್ ದಿ ಆರ್ಗನೈಸೇಷನ್' ಹಾರ್ವರ್ಡ್ ಬಿಸ್ ನೆಸ್ ರಿವ್ಯೂ

[14] Ulrich, Dave (1996). Human Resource Champions. The next agenda for adding value and delivering results. Boston, Mass.: Harvard Business School Press. ISBN 0-87584-719-6. OCLC 34704904.

[Huselid_and_Becker_Research-15] "ದಿ ಸ್ಟ್ರ್ಯಾಟರ್ಜಿಕ್ ಇಂಪ್ಯಾಕ್ಟ್ ಆಫ್ ಹೈ ಪರ್ಫರ್ಮೆನ್ಸ್ ವರ್ಕ್ ಸಿಸ್ಟಮ್ಸ್" (PDF). Archived from the original (PDF) on 2010-07-10. Retrieved 2010-12-24.

[16] "About Cornell ILR". Cornell University School of Industrial and Labor Relations. Retrieved 23 August 2009.

[೧]

[೨]

[೩]

[೪]

[೫]

[೬]

[೭]

[೮]

[೯]

[೧೦]

[೧೧]

[೧೨]

[೧೩]

[೧೪]

[೧೫]

[೧೬]